Пять ситуаций, когда грамотная должностная инструкция на руку работодателю

Несмотря на то что в Трудовом кодексе нет упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6).

Не все работодатели придают надлежащее значение такому документу, как должностная или профессиональная инструкция — многие, к сожалению, им пренебрегают, не задумываясь о спектре возможностей, которые может дать грамотно оформленный документ. Должностная инструкция включает в себя фактические трудовые функции работника и в умелых руках работодателя превращается в незаменимый управленческий инструмент.

Рассмотрим, как грамотно оформленная должностная инструкция при возникновении трудовых споров с работниками может сослужить добрую службу работодателю.

Ситуация первая

Предмет спора. Необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Риск работодателя. Возмещение морального вреда соискателю, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора.

Решение. Прописать в должностной инструкции квалификационные требования к работнику, замещающему данную должность. Имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решает суд при рассмотрении конкретного дела.

Судебная практика

А. обратился в суд с иском к ООО УК «Городок», в котором просил понудить ответчика заключить с ним трудовой договор на бессрочной основе; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. А. указал, что состоит на учете в «Центре занятости населения Коминтерновского района городского округа г. Воронеж» как безработный. 28.07.2011 ему было выдано направление для трудоустройства в ООО УК «Городок» на должность инженера контрольно-измерительных приборов и автоматики.

Ответчик в трудоустройстве отказал, сославшись на отсутствие опыта работы в сфере ЖКХ, в то время как, по мнению истца, его профессиональные навыки и образование позволяют занимать данную должность.

Судом установлено, что в результате рассмотрения ответчиком кандидатуры А. в трудоустройстве ему отказано в связи с отсутствием опыта работы в ЖКХ.

Согласно представленной ответчиком справке б/н от 26.11.2011 А. не прошел тестирование на должность инженера КИП. Согласно должностной инструкции инженера КИП на должность ведущего специалиста-инженера КИП принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы инженером КИП на предприятиях ЖКХ не менее 2 лет и обладающее навыками работы с общедомовыми приборами учета теплоэнергии, горячего, холодного водоснабжения не менее 2 лет.

Из трудовой книжки А. усматривается, что стаж его работы в должности инженера составил 2 месяца 7 дней, стаж работы в должности слесаря КИП составил около 5 лет. Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу: отказ ответчика в приеме на работу связан с деловыми качествами истца и является правомерным. Суд отказал А. в удовлетворении исковых требований.

Определение Воронежского областного суда от 06.12.2011 № 33-6946. Наличие в должностной инструкции квалификационных требований к лицу, замещающему определенную должность, дает работодателю возможность законно отказать кандидату в трудоустройстве.

Ситуация вторая

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора при неудовлетворительном результате испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного периода, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.

Решение. Прописать в должностной инструкции фактические должностные обязанности работника, которые он должен выполнять; ознакомить работника с должностной инструкцией лично под роспись.

Судебная практика

Работник З. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что 17.07.2012 был принят на работу с испытательным сроком три месяца. 11.10.2012 был уволен по ч. 2 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно пришел к выводу, что увольнение по основаниям ст. 71 ТК РФ произведено законно, поскольку со стороны З. имело место непрофессиональное выполнение своих служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, нарушение трудовой дисциплины, что давало работодателю основание к расторжению с истцом трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Процедура увольнения, предусмотренная ст. 71 ТК РФ, была работодателем соблюдена. Судебная коллегия определила: Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 22.01.2013 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца — без удовлетворения.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2013 по делу № 11-15530. В случае необходимости расстаться с нерадивым работником при наличии в должностной инструкции фактических должностных обязанностей и соблюдении процедуры увольнения работодатель обладает 100%-ной гарантией выигрыша в суде.

Ситуация третья

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного стажа, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.

Решение. Прописать в должностной инструкции фактические должностные обязанности работника, которые он должен выполнять; ознакомить работника с должностной инструкцией лично под роспись.

Судебная практика

Б. обратился в суд с иском к ОАО «Газпромнефть-МНПЗ» о признании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (назначение и проведение аттестации неправомерно, при увольнении не были предложены все вакантные должности), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд установил, что Б. работал у ответчика в должности оператора технологических установок 6 разряда установки гидроочистки дизельного топлива.

По итогам аттестации Б. был признан не соответствующим выполняемой работе. От перевода на предложенные вакантные должности, которые он мог занять исходя из его образования и опыта работы, истец отказался.

Так как соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации Положением о порядке проведения аттестации, а при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, доводы Б. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны.

Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия определила: апелляционную жалобу истца Б. оставить без удовлетворения.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2013 по делу № 11-3101. Для того чтобы обосновать факт несоответствия работника занимаемой должности, работодатель должен иметь документ, содержащий в себе карту компетенций по каждой должности, – должностную инструкцию.

Ситуация четвертая

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного стажа, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.

Решение. При наличии надлежащим образом задокументированного предыдущего нарушения (одного или нескольких) и очередного невыполнения работником своих должностных обязанностей работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор.

Судебная практика

М. обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ИДС Шеер», в котором просила восстановить ее в должности финансового директора, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию за причинение морального вреда, мотивируя свои требования тем, что ответчик незаконно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей.

Судом установлено, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий, включая приказ об увольнении, изданы ответчиком в соответствии с трудовым законодательством РФ, нарушений установлено не было. Судебная коллегия определила: кассационную жалобу М. оставить без удовлетворения.

Определение Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33-26982. Из содержания должностной инструкции следует содержание трудовых обязанностей. Если в должностной инструкции не прописана трудовая функция и работник не выполняет порученную ему работу, работодатель перед таким иском бессилен.

Ситуация пятая

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного стажа, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.

Решение. Закрепить обязанности работника по обслуживанию материальных и денежных ценностей в должностной инструкции, заключить договор о полной материальной ответственности.

Судебная практика

К. обратился с иском обязать ответчика изменить формулировку причины его увольнения; изменить дату его увольнения на дату вынесения судебного решения; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец был принят на должность управляющего магазином. 26.02.2014 он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

С истцом заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В соответствии с п. 6.6 должностной инструкции в обязанности К., в числе прочих, входят: доводить до сведения работников и контролировать выполнение ими трудовых обязанностей согласно должностным инструкциям и прочим документам, обеспечивать замену отсутствующих работников, выполнять работу по улучшению показателей магазина по отклонению между учетными и фактическими данными, управлять персоналом магазина.

Также, согласно п. 6.6 Должностной инструкции, истец несет ответственность за утрату, порчу, недостачу денег и иных материальных ценностей в соответствии с заключенным с ним договором о полной индивидуальной материальной ответственности. Служебным расследованием установлено, что истец допустил нарушение должностной инструкции управляющего магазином, а именно:

• управление персоналом магазина осуществлял поверхностно, что не обеспечивало максимальную эффективность работы каждого работника;
• в период с октября 2013 г. не обеспечил замену руководителя отдела «Техника»;
• мер по разработке, организации и руководству методами борьбы против отклонений между учетными и фактическими данными не принимал;
• свои обязанности, в соответствии с должностной инструкцией, выполнял не в полном объеме и др. В результате неисполнения или ненадлежащего исполнения К. трудовых обязанностей по итогам проведенной годовой инвентаризации компании нанесен материальный ущерб в сумме более 3 000 000 руб.

Судебная коллегия определила: апелляционную жалобу К. оставить без удовлетворения.

Апелляционное Определение Московского областного суда от 01.10.2014 по делу № 33-21839/2014. Невыполнение конкретных пунктов должностной инструкции и есть вина работника, повлекшая за собой утрату доверия со стороны работодателя. Проанализировав судебную практику, можно сделать вывод, что работодателю необходимо составлять должностные инструкции на каждую должность в организации, что поможет защитить его интересы в случае возникновения трудовых споров с работниками.

Автор В. С. Вишнякова , заместитель начальника отдела кадров.

Советуем почитать:

• Публичная оферта на оказание услуг по сопровождению оформления налогового вычета и декларированию доходов.
• Защита потребителя
• Недвижимость
• Семья
• Отмена штрафов и актов государственных органов